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Auteur/autrice : SnasubAdLy
Déclaration des 8 organisations syndicales représentatives de la Fonction publique en vue de la journée internationale des services publics du 23 juin 2026
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Au service de l’intérêt général, les organisations syndicales de la fonction publique CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC, FA-FP, réaffirment que les services publics sont essentiels pour le progrès social, économique et écologique, pour garantir les conditions de vie et de travail, pour lutter contre les inégalités, garantir les droits, parvenir à l’égalité entre les hommes et les femmes, et assurer la cohésion sociale et territoriale de notre pays.
Les services publics protègent la démocratie contre l’autoritarisme, le clientélisme en garantissant la transparence, la responsabilité et l’indépendance des administrations publiques ; c’est l’un des fondements du statut général des fonctionnaires.
En France, l’accès à de nombreux services publics est facilité pour tous. Nombre d’entre eux sont gratuits ou peu onéreux.
Or, par manque de moyens budgétaires depuis plusieurs années, la situation des services publics se dégrade. Les agent·es publics doivent faire face aux coupes budgétaires, aux postes non pourvus, à la dégradation de leurs conditions de travail. Cette situation affaiblit le service public rendu aux citoyen·nes.
Il est temps de soutenir tous les services publics et leurs agent·es. Il est temps de réinvestir dans la fonction publique.
Après des années de refus gouvernementaux de prendre les mesures financières pour revaloriser leur rémunération, la situation salariale des agent·es de la fonction publique, titulaires et contractuel·les, est devenue urgente. La crise d’attractivité est réelle. Elle est aggravée par des conditions de travail de plus en plus difficiles.
C’est pourquoi à l’approche de la journée internationale des services publics du 23 juin 2026, les organisations syndicales de la fonction publique CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC, FA-FP l’affirment : le gouvernement et le parlement ne peuvent plus regarder ailleurs, toutes les mesures nécessaires doivent être prises sans délai !
Un service public de qualité aux citoyen·nes nécessite des moyens humains, financiers et techniques.
La hausse du SMIC prévue par la loi pour compenser la forte inflation au 1er juin et le déclenchement de l’indemnité différentielle pour 862 000 agent·es dont la rémunération indiciaire est passée en dessous du SMIC montrent combien la politique salariale en vigueur conduit à l’appauvrissement de nombreux·ses agent·es de la fonction publique et obère toute reconnaissance de la carrière pour un nombre croissant d’entre elles et eux.
Après le courrier qu’elles ont adressé au Premier ministre lui demandant à être reçues, le ministre de l’Action et des Comptes publics, en charge de la fonction publique, a annoncé la tenue d’un « rendez-vous salarial » le lundi 6 juillet. Ce ne peut être un premier signe d’ouverture, qu’à la condition que le ministre y annonce des mesures indiciaires générales à la hauteur des enjeux !
Enfin, parce que nous considérons que la fonction publique doit pouvoir assurer la continuité du service public, nos organisations demandent des mesures concrètes et urgentes et rappellent leur volonté d’être reçues par le Premier ministre.
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Comment assurer sa sécurité face aux produits CMR dans les laboratoires d’EPLE ?
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Le Convergences « Comment assurer sa sécurité face aux produits CMR dans les laboratoires d’EPLE ? » contribue à défendre vos conditions de travail, sans remplacer les guides professionnels :
- Réduire l’exposition aux substances CMR des personnels techniques de laboratoires ;
- Prévenir les risques liés à l’exposition aux CMR et aux Agents Chimiques Dangereux (ACD) dans les laboratoires scolaires ;
- Améliorer la sécurité des élèves, apprenti·es, étudiant·es, enseignant·es et personnels ;
- Réaffirmer collectivement les règles et procédures à respecter lors des travaux pratiques ;
- Revendiquer le respect du cadre réglementaire ;
- De se questionner : Ai-je une notice de poste ? Ai-je été formé·e et suffisamment informé·e ? Existe-t-il des protocoles adaptés à mon environnement de travail ?
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Élection CSAE à Université Lyon 3 – Engagé.es pour l’enseignement supérieur et la recherche à Lyon 3
ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES du 1er au 8 DÉCEMBRE 2022
TITULAIRES, CONTRACTUELS, BIATSS, ENSEIGNANTS, VACATAIRES
TOUTES et TOUS CONCERNÉ.ES
Dans un monde en pleine crise, l’Université Jean Moulin – Lyon 3 doit rester un lieu d’espoir pour les jeunes, le lieu d’un avenir possible. Mais elle ne pourra l’être que si ses personnels ont la possibilité de travailler dans de bonnes conditions. Ce sont les revendications que nous portons depuis de nombreuses années, sans relâche, auprès des présidences successives. Nous avons obtenu certains acquis et souhaitons poursuivre sur cette voie avec vous.
Vous trouverez ci-dessous la liste des personnes qui se présentent au Comité Social d’Administration d’Établissement (CSAE)
| ESTRAN Jacqueline | Faculté des langues | BONICALZI François | DNUM |
| PERRARD Marceline | PAPN | MIGNOT Lionel | BU |
| GOEPPER Sibylle | Faculté des langues | DAUTREPPE Xavier | BU |
| DERVEAU Olivier | Logistique | SUTTON Aleister | PAPN |
| PELLISSIER Gaëlle | BAIP | VARVIER Teddy | SCUIOP |
| FILLON Catherine | Faculté de droit | CHRISTOL Aurélien | Faculté des lettres |
| BENITHA Fabienne | Agence comptable | GAZEAU Chrystelle | Faculté de droit |
| DAVANTURE Henri | DNUM | CUREL Agnes | Faculté des lettres |
| FERROUD-PLATTET Julie | PAPN | BRUNET Sandrine | ED SEG |
| ELIE Bruno | DNUM | FEREZ Murielle | BU |
Élections professionnelles 2022 I Personnels BIATSS des établissements du supérieur
Du 1er au 8 décembre 2022 se déroulent les élections professionnelles dans toute la Fonction Publique. Dans les établissements du supérieur comme ailleurs, les enjeux y sont importants : les moyens manquent cruellement, conséquence de politiques d’austérité, de régression sociale et d’attaque sur les services publics portés depuis des années par les gouvernements successifs.
Pourtant, malgré ces enjeux importants, les problèmes ne sont pas négligeables : à l’heure de boucler ce document, la liste des électeurs et électrices n’est toujours pas stabilisée….
Retrouvez dans ce document des éléments sur les votes à effectuer et leurs modalités, mais aussi les valeurs portées par la FSU ! Votons et faisons voter nos collègues pour la FSU !
Le télétravail, le statut et les conditions de vie
Situation nationale
Si l’on tient compte de l’enquête INSEE parue après le premier confinement en juin 2020 plusieurs aspects concernant le télétravail peuvent interpeller.
D’abord le télétravail est le fait majoritaire d‘une catégorie socioprofessionnelle : 58 % des cadres et professions intermédiaires ont télétravaillé. Ensuite on retrouve cette même inégalité dans les différences de conditions de travail selon le niveau de vie : 21 % des personnes les plus modestes (1ᵉʳ quintile de niveau de vie) ont télétravaillé pendant le confinement contre 53 % des plus aisés (dernier quintile). À l’inverse, les personnes les plus modestes ont davantage continué à aller travailler sur site. Ce fut en particulier le cas des ouvriers (53 %), devant les employés (41 %), agriculteurs, chefs d’entreprise et indépendants (40 %), les cadres et professions intermédiaires étant nettement en retrait (21 %).
La situation nationale montre donc une polarité des bénéficiaires du télétravail qui, de facto, entraîne une diminution des relations matérielles via le travail. Et si cela permet théoriquement d’endiguer la propagation du virus en distillant la quantité de personnel sur site, cela met surtout en évidence une différence d’importance : encadrer vous donne plus de latitude quant à la manière dont vous pouvez travailler.
Et c’est frappant quand, alors que pour bon nombre de collègues, le passage de missions habituelles de travail en télétravail a été diversement mis en place à la faveur des n+1, pour l’ensemble des cadres, son application et sa généralisation a été quasi instantanée. Comme si tout était déjà prêt.
Le télétravail a aussi un coup financier et il peut paraître intéressant d’en connaître les montants liés au prix des locaux et au coup énergétique. Selon une étude récente1, encore une fois, il y a une disparité entre les ménages entre de faibles revenus et de hauts revenus. Les personnes à faibles revenus auraient besoin de 15 % de revenus supplémentaires pour compenser les frais dus au télétravail quand les plus aisés n’auraient besoin d’aucune compensation supplémentaire pour couvrir ces nouvelles dépenses. Le supplément de revenus nécessaire, en général, pour un télétravail bien facturé est estimé à 3,8 %.
Dans les différents établissements et entreprises ?
Lors du premier confinement l’urgence de la situation a conduit à la mise à l’arrêt total de l’université Jean-Moulin Lyon 3. Ainsi une partie des personnels furent mis en ASA (autorisation spéciale d’absence) tandis qu’allait se diffuser une pratique du télétravail hors convention. Le télétravail s’est constitué comme un moyen de faire perdurer l’activité en direction des publics et s’appuya sur l’usage des outils numériques qui fut largement encouragé. C’est donc dès ce premier confinement que des différences profondes ont pu être recensées.
L’exemple des BU est particulièrement éclairant car c’est l’un des premiers services à avoir repris son activité de service public sur site dès la fin du confinement stricte. Tandis que la majorité des encadrants restait en télétravail, moniteurs étudiants (dans l’obligation d’effectuer leurs heures pour être payé) et magasiniers des bibliothèques (cat. C) soutenus, malgré tout, par une poignée de cadres à l’accueil eurent à gérer un « click and collect » mis en place dans l’urgence et ce dès le 2 juin. Certes, il fallait bien renouer le lien avec les usagers et leur besoin documentaires mais c’est bien la catégorie des personnels les plus modestes, celles recensées par l’enquête INSEE, qui furent majoritairement sur le front. Et ce n’est que près d’un an après qu’une possibilité de télétravail s’offre à eux. Alors on comprend bien que la situation sanitaire restant toujours préoccupante, tout s’est accéléré dernièrement et la direction a été mis en devoir de généraliser in extenso le télétravail sous peine d’avoir des comptes à rendre mais cela montre bien le rapport ambigu qu’elle entretient avec une partie de son personnel.
Évidemment sur l’ensemble des situations, une partie du télétravail a pu être contraint mais, ce qui fait jour rétrospectivement, c’est quand même l’absence du terrain tandis que d’autres continuent d’être présents quotidiennement. Ainsi, tandis que la discipline propre au travail perdure, elle ne se trouve pas distribuée de la même manière selon votre groupe social. Les uns peuvent travailler plusieurs jours depuis leur domicile, les autres sont globalement bloqués dans le schéma traditionnel. Soit que l’ensemble des tâches nécessite d’être beaucoup sur place et/ou que le volume important d’astreintes conditionne leur taux de présence. Cette discipline du travail est ce qui reste encore au cœur du procès de télétravail, le travail est un savoir être couplé à un savoir-faire qui tient bien plus d’une attitude globale que d’une expérience acquise au cours du temps.
Cela ne veut pas dire, bien sûr, qu’il y est un travail de plus grande qualité chez les uns ou les autres. Par contre l’intensité est ce qui fait la différence et à ce compte, la sérénité qu’offre quelques jours de télétravail couplé aux outils numériques a des effets sur la productivité. Par contre le fait d’être à pleins temps ou proche du plein temps en télétravail aurait des conséquences délétères sur la productivité. La question ne peut être vu sous le seul angle économique en vérité difficilement évaluable car elle reflète une question de fond sur la charge de travail demandée à des personnes en télétravail. Il faut remarquer le caractère parfois envahissant et épuisant2 du télétravail lié à des demandes de chefs de services qui évaluent mal ou ne veulent pas voir les complications que cela engendre en termes de planning notamment pour des tâches ponctuelles nécessitant une présence collective sur site ou, plus insidieusement, dans le surplus de travail que cela génère du fait d’une disponibilité facilitée via les outils professionnels. Tout cela brosse un paysage qui est loin d’être idyllique à l’heure où des entreprises de la Silicon Valley disent vouloir entièrement basculer dans le télétravail. Avec le numérique l’assiduité calculé et les sollicitations incessantes se trouvent au cœur des nouveaux procès de travail.
Bien sûr, il faut distinguer le télétravail choisi sous volontariat du télétravail imposé en temps de pandémie. Dans le second cas, les conditions sont particulièrement peu optimales et la réalisation des objectifs s’en fait ressentir. Toutefois, il ne fait aucun doute que cela aura représenté un test à grande échelle de ces nouveaux modes de travail en tout numérique qui s’inscrivent parfaitement dans la dématérialisation à marche forcée qui s’opère dans tous les domaines depuis plusieurs années (services publics, éducation, commerce, santé, etc.).
Aussi, les frontières entre espace privé et professionnel deviennent de plus en plus ténues et l’on peut largement envisager à partir de ce changement qu’une nouvelle organisation sociale voit le jour qui recompose complètement les repères actuels. De l’expérience différenciée du télétravail à son incorporation dans de nouvelles manières de vivre voilà peut-être ce qui restera de cette période de Covid. Mais si le télétravail se trouve globalement bien accepté de par la sécurité que semble constituée le fait de rester chez soi, il est à parier qu’une fois passée la crise, il sera plus compliqué à légitimer et que l’évident besoin d’interactions réelles nécessaire à l’émulation et à la coopération au travail reviendra sur le devant de la scène.
1 https://www.zdnet.fr/actualites/des-economistes-plaident-pour-un-bonus-teletravail-39918557.htm
2 Voir l’étude suivante sur 16’000 répondants aux USA : https://www.fishbowlapp.com/insights/2020/06/29/pandemic-burnout-68-suffering-from-workplace-burnout-due-to-wfh-37-now-switching-jobs/
Télétravail dans la FP : l’ouverture d’une négociation
Promotions ITRF : Résultats des listes d’aptitude 2021
Les promotions par liste d’aptitude des personnels ITRF viennent d’être publiées.
Retrouvez l’ensemble des listes d’aptitude pour les grades :
ingénieur-e de recherche
ingénieur-e d’études
assistant-e ingénieur-e de recherche et formation
technicien-nes de recherche et formation
Pour toute question, contactez le SNASUB-FSU !
Bilan statistique du mouvement 2020 des collègues de la filière bibliothèque
Conséquence de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, le ministère de l’Enseignement supérieur assure désormais, seul, depuis le 1er janvier 2020, la gestion du mouvement, en excluant totalement les représentant.e.s élu.e.s des personnels.
Les lignes directrices de gestion relatives à la mobilité des personnels BIATSS de l’ESR du 22 novembre 2019, prévoyaient d’en fournir un bilan chiffré à l’issue de la première année. Vous trouverez ci-dessous par corps, les tableaux statistiques qui nous ont été communiqués par la DGRH.
Mais leur précision ne doit pas nous faire oublier que tout se passe désormais, hors contrôle et dans la plus totale opacité.
Conservateurs et Conservateurs généraux
Bibliothécaires
Bibliothécaires assistants spécialisés
Magasiniers
En 2020, est parue une version actualisée des lignes directrices de gestion mobilité (12 novembre 2020) qui s’est appliquée pour le mouvement de mai-juin 2021, sans rien changer à l’opacité des décisions prises.
Pour rétablir la transparence et redonner aux agents la possibilité d’être défendus par leurs élu.e.s, le SNASUB-FSU revendique le rétablissement des compétences des CAPN en matière de mutations et de promotions.
D’ici-là, nous comptons sur vous pour nous transmettre toutes les informations concernant les mouvements de personnels de la filière bibliothèque dans vos établissements.