Le télétravail, le statut et les conditions de vie

Situation nationale

Si l’on tient compte de l’enquête INSEE parue après le premier confinement en juin 2020 plusieurs aspects concernant le télétravail peuvent interpeller.
D’abord le télétravail est le fait majoritaire d‘une catégorie socioprofessionnelle : 58 % des cadres et professions intermédiaires ont télétravaillé. Ensuite on retrouve cette même inégalité dans les différences de conditions de travail selon le niveau de vie : 21 % des personnes les plus modestes (1ᵉʳ quintile de niveau de vie) ont télétravaillé pendant le confinement contre 53 % des plus aisés (dernier quintile). À l’inverse, les personnes les plus modestes ont davantage continué à aller travailler sur site. Ce fut en particulier le cas des ouvriers (53 %), devant les employés (41 %), agriculteurs, chefs d’entreprise et indépendants (40 %), les cadres et professions intermédiaires étant nettement en retrait (21 %).

La situation nationale montre donc une polarité des bénéficiaires du télétravail qui, de facto, entraîne une diminution des relations matérielles via le travail. Et si cela permet théoriquement d’endiguer la propagation du virus en distillant la quantité de personnel sur site, cela met surtout en évidence une différence d’importance : encadrer vous donne plus de latitude quant à la manière dont vous pouvez travailler.
Et c’est frappant quand, alors que pour bon nombre de collègues, le passage de missions habituelles de travail en télétravail a été diversement mis en place à la faveur des n+1, pour l’ensemble des cadres, son application et sa généralisation a été quasi instantanée. Comme si tout était déjà prêt.

Le télétravail a aussi un coup financier et il peut paraître intéressant d’en connaître les montants liés au prix des locaux et au coup énergétique. Selon une étude récente1, encore une fois, il y a une disparité entre les ménages entre de faibles revenus et de hauts revenus. Les personnes à faibles revenus auraient besoin de 15 % de revenus supplémentaires pour compenser les frais dus au télétravail quand les plus aisés n’auraient besoin d’aucune compensation supplémentaire pour couvrir ces nouvelles dépenses. Le supplément de revenus nécessaire, en général, pour un télétravail bien facturé est estimé à 3,8 %.

Dans les différents établissements et entreprises ?

Lors du premier confinement l’urgence de la situation a conduit à la mise à l’arrêt total de l’université Jean-Moulin Lyon 3. Ainsi une partie des personnels furent mis en ASA (autorisation spéciale d’absence) tandis qu’allait se diffuser une pratique du télétravail hors convention. Le télétravail s’est constitué comme un moyen de faire perdurer l’activité en direction des publics et s’appuya sur l’usage des outils numériques qui fut largement encouragé. C’est donc dès ce premier confinement que des différences profondes ont pu être recensées.
L’exemple des BU est particulièrement éclairant car c’est l’un des premiers services à avoir repris son activité de service public sur site dès la fin du confinement stricte. Tandis que la majorité des encadrants restait en télétravail, moniteurs étudiants (dans l’obligation d’effectuer leurs heures pour être payé) et magasiniers des bibliothèques (cat. C) soutenus, malgré tout, par une poignée de cadres à l’accueil eurent à gérer un « click and collect » mis en place dans l’urgence et ce dès le 2 juin. Certes, il fallait bien renouer le lien avec les usagers et leur besoin documentaires mais c’est bien la catégorie des personnels les plus modestes, celles recensées par l’enquête INSEE, qui furent majoritairement sur le front. Et ce n’est que près d’un an après qu’une possibilité de télétravail s’offre à eux. Alors on comprend bien que la situation sanitaire restant toujours préoccupante, tout s’est accéléré dernièrement et la direction a été mis en devoir de généraliser in extenso le télétravail sous peine d’avoir des comptes à rendre mais cela montre bien le rapport ambigu qu’elle entretient avec une partie de son personnel.

Évidemment sur l’ensemble des situations, une partie du télétravail a pu être contraint mais, ce qui fait jour rétrospectivement, c’est quand même l’absence du terrain tandis que d’autres continuent d’être présents quotidiennement. Ainsi, tandis que la discipline propre au travail perdure, elle ne se trouve pas distribuée de la même manière selon votre groupe social. Les uns peuvent travailler plusieurs jours depuis leur domicile, les autres sont globalement bloqués dans le schéma traditionnel. Soit que l’ensemble des tâches nécessite d’être beaucoup sur place et/ou que le volume important d’astreintes conditionne leur taux de présence. Cette discipline du travail est ce qui reste encore au cœur du procès de télétravail, le travail est un savoir être couplé à un savoir-faire qui tient bien plus d’une attitude globale que d’une expérience acquise au cours du temps.

Cela ne veut pas dire, bien sûr, qu’il y est un travail de plus grande qualité chez les uns ou les autres. Par contre l’intensité est ce qui fait la différence et à ce compte, la sérénité qu’offre quelques jours de télétravail couplé aux outils numériques a des effets sur la productivité. Par contre le fait d’être à pleins temps ou proche du plein temps en télétravail aurait des conséquences délétères sur la productivité. La question ne peut être vu sous le seul angle économique en vérité difficilement évaluable car elle reflète une question de fond sur la charge de travail demandée à des personnes en télétravail. Il faut remarquer le caractère parfois envahissant et épuisant2 du télétravail lié à des demandes de chefs de services qui évaluent mal ou ne veulent pas voir les complications que cela engendre en termes de planning notamment pour des tâches ponctuelles nécessitant une présence collective sur site ou, plus insidieusement, dans le surplus de travail que cela génère du fait d’une disponibilité facilitée via les outils professionnels. Tout cela brosse un paysage qui est loin d’être idyllique à l’heure où des entreprises de la Silicon Valley disent vouloir entièrement basculer dans le télétravail. Avec le numérique l’assiduité calculé et les sollicitations incessantes se trouvent au cœur des nouveaux procès de travail.
Bien sûr, il faut distinguer le télétravail choisi sous volontariat du télétravail imposé en temps de pandémie. Dans le second cas, les conditions sont particulièrement peu optimales et la réalisation des objectifs s’en fait ressentir. Toutefois, il ne fait aucun doute que cela aura représenté un test à grande échelle de ces nouveaux modes de travail en tout numérique qui s’inscrivent parfaitement dans la dématérialisation à marche forcée qui s’opère dans tous les domaines depuis plusieurs années (services publics, éducation, commerce, santé, etc.).

Aussi, les frontières entre espace privé et professionnel deviennent de plus en plus ténues et l’on peut largement envisager à partir de ce changement qu’une nouvelle organisation sociale voit le jour qui recompose complètement les repères actuels. De l’expérience différenciée du télétravail à son incorporation dans de nouvelles manières de vivre voilà peut-être ce qui restera de cette période de Covid. Mais si le télétravail se trouve globalement bien accepté de par la sécurité que semble constituée le fait de rester chez soi, il est à parier qu’une fois passée la crise, il sera plus compliqué à légitimer et que l’évident besoin d’interactions réelles nécessaire à l’émulation et à la coopération au travail reviendra sur le devant de la scène.

1 https://www.zdnet.fr/actualites/des-economistes-plaident-pour-un-bonus-teletravail-39918557.htm

2 Voir l’étude suivante sur 16’000 répondants aux USA : https://www.fishbowlapp.com/insights/2020/06/29/pandemic-burnout-68-suffering-from-workplace-burnout-due-to-wfh-37-now-switching-jobs/

Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant

Ce congé permet de cesser temporairement son activité ou de travailler à temps partiel pour s’occuper d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie particulièrement grave. L’agent perçoit une allocation journalière de proche aidant. L’administration ne peut pas refuser le congé.

Personne accompagnée :

Le conjoint

Un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au 4e degré (de l’agent ou du conjoint).

Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le demandeur réside ou entretient des liens étroits et stables pour accomplir tout ou partie des actes ou activités quotidiennes.

Durée

3 mois maximum renouvelables dans la limite d’un an sur toute la carrière. Le congé peut être pris en temps continu ou partiel, ou de manière fractionnée par périodes d’au moins une journée.

Il est possible d’y mettre fin de façon anticipée ou d’y renoncer dans les cas suivants :

Admission en établissement ou décès de la personne aidée

Diminution importante des ressources de l’aidant

Recours à un service d’aide à domicile

Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille

Si l’état de santé de l’aidant le nécessite.

Il faut informer par écrit l’administration au moins 15 jours avant la date à laquelle on souhaite mettre fin ou renoncer au congé. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 8 jours.

Comment procéder

La demande initiale de congé doit être présentée au moins 1 mois avant le début du congé, la demande de renouvellement au moins 15 jours avant la fin du congé. Elle doit préciser les dates prévisionnelles de congé et les modalités

Elle doit être accompagnée :

d’une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à la personne âgée ou handicapée avec laquelle sont entretenus des liens étroits et stables

et d’une déclaration sur l’honneur précisant si l’agent a déjà eu recours à un congé de ce type dans sa carrière, et si oui, sa durée.

Et de la copie de l’un des documents suivants :

de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins de 80 % si la personne aidée est un enfant handicapé à charge ou un adulte handicapé

si la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir.

L’agent peut demander à modifier les dates prévisionnelles de votre congé et les conditions d’utilisation. Dans ce cas, en informer par écrit l’administration, au moins 48 heures à l’avance.

En cas d’urgence, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai dans les cas suivants :

Dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée

Situation de crise nécessitant une action urgente

Cessation brutale de l’hébergement en établissement de la personne aidée.

Les dates prévisionnelles et/ou les conditions d’utilisation du congé peuvent aussi être modifiées sans délai dans ces 3 cas. Dans ces 3 cas, transmettre, sous 8 jours, à l’administration le certificat médical ou l’attestation qui justifie de cette situation.

Rémunération

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré mais donne lieu à une allocation journalière du proche aidant (AJPA) par la Caf. Il faut adresser à la Caf le formulaire Cerfa 16108*01, avec une attestation de congé fournie par l’administration employeur.

Le montant de l’allocation est fixé à 43,83 € par jour (si l’agent vit en couple) ou à 52,08 € pour un célibataire. On peut percevoir au maximum 22 AJPA par mois. En cas de congé sous forme de temps partiel, le montant mensuel est calculé sur la base du nombre de journées ou demi-journées non travaillées.

En cas de congé sous forme d’un temps partiel à mi-temps : au maximum 11 AJPA par mois.

En cas de décès de la personne aidée : l’AJPA continue d’être versée pour les jours non travaillés pris au cours du mois du décès.

Carrière et retraite

L’affectation est conservée. La durée du congé de proche aidant est assimilée à une période de service effectif, prise en compte pour l’avancement, la promotion interne, la durée d’assurance retraite et le montant de la pension.

Stagiaires : la nomination en tant que stagiaire peut être reportée à la fin du congé. Si le congé a lieu pendant le stage, celui-ci est prolongé d’un nombre de jours ouvrés égal au nombre de jours de congé utilisés.

Textes

Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État : article 34 9° bis

Décret n°2020-1208 du 1er octobre 2020 relatif à l’allocation journalière du proche aidant et l’allocation journalière de présence parentale  Article 5

Code de la sécurité sociale : articles D168-10 à D168-18

Transport domicile-travail : le remboursement des frais

1 Transports en commun

Tout agent public, fonctionnaire ou contractuel, peut bénéficier de la prise en charge partielle du titre de transport public qu’il utilise pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Cette prise en charge s’applique aussi à l’abonnement à un service public de location de vélos.

Types de transports pris en charge

Abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité et abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimités ou limités délivrés par la RATP, la SNCF ou toute entreprise de transport public de personnes, ou transports privés « Optile » en Ile de France, abonnements à un service public de location de vélos. Les titres de transport achetés à l’unité (par exemple, les tickets de bus achetés à l’unité dans les bus) ne sont pas pris en charge.

La prise en charge d’un abonnement à un service de transport en commun et d’un abonnement à un service de location de vélos ne sont pas cumulables s’ils couvrent les mêmes trajets.

Montant

50 % du prix de l’abonnement, dans la limite de 86,16 € par mois. En Ile de France, la prise en charge est effectuée sur la base du tarif du forfait Navigo annuel.

Temps de travail

Un agent à temps partiel ou incomplet bénéficie de la même prise en charge qu’un agent à temps plein.

Conditions de remboursement

Sur présentation des justificatifs de transport, nominatifs. Le remboursement est mensuel. Le titre annuel est remboursé tous les mois.

Agent ayant plusieurs lieux de travail

Sont pris en charge le ou les titres de transport lui permettant de se déplacer entre son domicile et ses différents lieux de travail.

Interruption de la prise en charge

Pendant les périodes suivantes :

Arrêt maladie (maladie ordinaire, longue maladie, grave maladie ou congé de longue durée)

Congés de maternité, d’adoption ou de paternité, de présence parentale, de formation professionnelle, de formation syndicale, de solidarité familiale, congé bonifié, congé annuel pris au titre du compte épargne-temps.

La prise en charge est maintenue jusqu’à la fin du mois au cours duquel débute le congé. Lorsque la reprise du service a lieu au cours d’un mois ultérieur, elle est effectuée pour ce mois entier. Elle est en revanche interrompue lorsque l’absence débute au cours d’un mois et se termine plus de 2 mois après. Exemple : un agent absent du 20 juin au 25 août ne bénéficiera pas de la prise en charge partielle de son titre de transport au cours du mois de juillet.

2 Transport personnel : le forfait mobilités durables

L’agent peut bénéficier d’un remboursement forfaitaire de ses frais de transport entre domicile et lieu de travail s’il effectue ces trajets à vélo ou en covoiturage. Ce « forfait mobilités durables » n’est pas cumulable avec le remboursement partiel des frais de transport public.

Ne peut bénéficier du forfait l’agent bénéficiant d’un logement sur son lieu de travail ou d’un véhicule de fonction, ou d’un transport collectif gratuit, ou transporté gratuitement par son employeur, ou bénéficiant (pour handicap) de l’allocation spéciale de frais de transport en Ile de France.

Conditions et démarches

Effectuer ses trajets domicile – lieu de travail à vélo, ou en covoiturage en tant que conducteur ou passager, pendant au moins 100 jours par an, nombre réduit proportionnellement en cas de temps partiel. Fournir une déclaration sur l’honneur au plus tard le 31 décembre, certifiant utiliser l’un des deux moyens de transport. Un contrôle peut être exercé.

Montant et versement

Le montant du forfait, de 200 € par an, est versé l’année suivant celle du dépôt de la déclaration. Il peut être réduit proportionnellement à la durée de présence de l’agent dans l’année (recrutement en cours d’année, disponibilité, congé parental).

Mise en place du dispositif

En 2020, un agent peut bénéficier à la fois du forfait à partir du 11 mai 2020 et du remboursement partiel des frais de transport public pour la période antérieure. Le montant annuel est réduit à 100 €. Et le nombre minimum de jours d’utilisation du vélo ou du covoiturage est réduit à 50.

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Textes

Décret n°2010-676 instituant une prise en charge partielle du prix des titres d’abonnement pour le déplacement domicile-travail des agents publics 

Décret n°2020-543 relatif au versement du « forfait mobilités durables » dans la fonction publique de l’État 

Arrêté du 9 mai 2020 pris pour l’application du décret n°2020-543 relatif au versement du « forfait mobilités durables » dans la fonction publique de l’État 

Circulaire du 22 mars 2011 relative à la prise en charge partielle des abonnements correspondant aux déplacements domicile-travail des agents publics

 

Crise sanitaire Covid : l’actualité pour nos professions

La Faq de la DGAFP, mise à jour le 7 juin : ici   

La Faq du MEN, mise à jour le 4 juin : ici                      

Circulaire du 26 mai 2021 relative au télétravail dans la fonction publique de l’Etat : ici

Circulaire du 5 février 2021 relative au renforcement du télétravail dans la fonction publique de l’Etat : ici

Circulaire FP du 12 janvier 2021 relative aux mesures destinées à inciter à l’auto-isolement dans le cadre de la covid-19 : ici

La circulaire MEN du 16 novembre : ici

Personnes vulnérables :

Suite à la suspension du décret du 29 août 2020 qui avait réduit la liste des personnes vulnérables à la Covid-19, un nouveau décret est paru: Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020, qui renonce (suite à une décision du Conseil d’Etat) à l’approche restrictive introduite par un décret du 29 août 2020.

Qui est considéré comme personne vulnérable ? ici   
Circulaire Fonction publique du 10 novembre :   ici    

Urgence sanitaire, agents vulnérables, jour de carence, protection des agents : lettre ouverte intersyndicale à la ministre ici  et une réponse très insuffisante de la ministre ici (personnes cohabitant avec des personnes vulnérables, jour de carence…) 

 

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Bilan statistique du mouvement 2020 des collègues de la filière bibliothèque

Conséquence de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, le ministère de l’Enseignement supérieur assure désormais, seul, depuis le 1er janvier 2020, la gestion du mouvement, en excluant totalement les représentant.e.s élu.e.s des personnels.

Les lignes directrices de gestion relatives à la mobilité des personnels BIATSS de l’ESR du 22 novembre 2019, prévoyaient d’en fournir un bilan chiffré à l’issue de la première année. Vous trouverez ci-dessous par corps, les tableaux statistiques qui nous ont été communiqués par la DGRH.

Mais leur précision ne doit pas nous faire oublier que tout se passe désormais, hors contrôle et dans la plus totale opacité.

Conservateurs et Conservateurs généraux
Bibliothécaires
Bibliothécaires assistants spécialisés
Magasiniers

En 2020, est parue une version actualisée des lignes directrices de gestion mobilité  (12 novembre 2020)  qui  s’est appliquée pour le mouvement de mai-juin 2021, sans rien changer à l’opacité des décisions prises.

Pour rétablir la transparence et redonner aux agents la possibilité d’être défendus par leurs élu.e.s, le SNASUB-FSU revendique le rétablissement des compétences des CAPN en matière de mutations et de promotions.

D’ici-là, nous comptons sur vous pour nous transmettre toutes les informations concernant les mouvements de personnels de la filière bibliothèque dans vos établissements.